Değişim günümüzün en çok bahsedilen olgularından biri haline gelmiştir. Bundaki en büyük etken yaşadığımız dünyanın, özellikle son yüzyılda, hiç olmadığı kadar değişmiş olması ve bu değişimin çok hızlı olmasıdır.
Örgütlerin iç ve dış çevresinde oluşan değişimlere karşı, çeşitli örgütsel düzenlemeler yapmaları gerekmektedir. Bu nedenle örgütler, değişime uyum sağlayabilmek için yeni özellikler ve yetenekler kazanmak zorundadır. Günümüzde meydana gelen değişimler her alanda olduğu gibi sağlık sistemini de etkilemektedir. Toplumun sağlık düzeyinin yükseltilmesi, iyi bir sağlık politikası, koruyucu ve tedavi edici sağlık hizmetlerinin iyi verilmesi ile olanaklıdır. Bu hizmetlerin uygulamaya konulmasında sağlık yöneticilerinin önemli bir rolü bulunmaktadır.
Değişim, etkili bir yönetimin en önemli yönlerinden bir tanesidir. Yöneticilerin uğraşmak zorunda oldukları değişimlerin birçoğu köklü değil sürekli ve kısmen gerçekleştirilen değişimlerdir. Peter Senge, dünün çözümlerinin bugünün problemleri haline geldiğini belirtmektedir. Bu ifade, değişimin kaçınılmaz olduğunu ve yerinde saymanın yada sabit durmanın değişen dünyada problemlere gebe olacağını vurgular.
Dünya çapında sağlık hizmetlerinin artan maliyeti nedeniyle, hastalar açısından sağlık hizmetlerinin etkinlik durumu önemini korumaya devam etmektedir. Müşteri/hasta gereksinimlerine odaklanmak, yeni bilgi ve teknolojiye doğrudan ve en kolay ulaşma yoludur. Sağlık Bakanlığı da bu amaçla Türkiye genellinde en az 100 yatak kapasiteli tüm kamu hastanelerinde Hasta Hakları Birimleri’ni (HHB) oluşturmuştur.
Değişimin en zor noktası da kendini tarafsız bir şekilde tarif edebilmek, öz eleştiri yapabilmek aşamasıdır. Burada kişiler de, kuruluşlar da gerçekçi olmaya zorlanılır. Sağlık hizmetlerinde verimlilik göstergelerinin soyut olarak belirgin olmaması nedeniyle ve bürokratik aşamaların yoğunluğu sebebiyle etkin bir değişim yönetimi uygulamak oldukça güçtür. Ancak, değişim süreci için göstergelerin iyileştirilmesinde katılımcı yönetim, hekim ve hasta tatmini, önce insan anlayışı, işbirliği stratejileri geliştirilmesi ve benimsenmesi önerilebilir. Hastanelerde son yıllarda özellikle kadrolu personel istihdamı ile ilgili konular ve özel hastanelerdeki hızlı büyüme nedeni ile kalifiye personel bulmakta sıkıntılar çekilmekte; bu da değişim sürecinin etkinliğinde ve iyileştirmelerin sağlanmasında zorluklar oluşturabilmektedir. Hastanelerin kendi stratejik planlarını yaparken olumsuz gelişmeleri dikkate almaları, verimsiz yatırımlardan ve süreçlerden kaçınmaları, sistematik analizler neticesinde uygun değişim yönetimi planlamalarını ortaya koymaları gerekmektedir. Özellikle, profesyonel yöneticilerin söz konusu değişim sürecinde aktif rol almaları ve her hastanede proje geliştirme ve problem çözme ekiplerinin oluşturulması uygun görülmektedir.
21.yüzyılda değişim, yaşamın tüm alanlarını etkisi altına almıştır. Teknolojilerin gelişmesi, sosyal, kültürel, siyasal alanlarda olan gelişmeler ve bunların sonucunda toplumun sürekli farklılaşması, insanların tercihlerinin değişmesi bunlardan birkaçıdır. Örgütlerin hayatta kalmasını sağlayan en önemli rekabet avantajı, değişimdir. Bu nedenle örgütler, değişime uyum sağlayabilmek için yeni özellikler ve yetenekler kazanmak zorundadır. Geleceğin tüm bilinmezliğine rağmen, sürekli ve gittikçe hızlanan bir değişimin arkasından gitmek zorunda olduğumuz bilinen bir gerçektir.
Sağlık kurumlarında ise, kurum yönetiminin mevcut durumdan yeni duruma geçinceye kadarki uygulamaları değişim çabalarını olumlu ya da olumsuz olarak etkileyecektir. Değişim yönetiminde işletme hedeflerini gerçekleştirmek kadar, çalışanların da desteğini almak önemlidir. Özellikle uygulamalar esnasında ve sonrasında verilecek destekler, çalışanları şekillendirecek ve işe uyumlarını kolaylaştıracaktır. Günümüzde sağlık kurumlarında, geleceğe taşıyacak, risk üstlenecek, kaos ve belirsizlik ortamında örgütü başarıya taşıyacak liderlere gereksinim bulunmaktadır. Sonuç olarak, sağlık kurumlarının başarısının, sürekli değişen çevreye yeterince uyum göstermelerine bağlıdır. Değişime yatkınlık; örgüt çalışanlarının bilgilendirilmesi, değişime hazırlık ve uygulama sürecine dahil edilmesi ve değişim hakkında desteklenmesi ile büyük ölçüde sağlanabilecektir.
Sevgiyle.
Dr. Yasemin KÜÇÜKÖZKAN
