Sağlık kurumlarındaki çalışma yaşamında işin nitelikleri ve yönetsel özellikler kadar kişisel özellikler de önemli bir faktördür. Sağlık kurumlarında çalışmakta olan hemşirelerin sahip oldukları kişilik özelliklerinin, algılanan yönetici desteğinin ve yöneticiye duyulan güvenin iş performansı, iş doyumu ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi sonuçları etkileyebildiği düşünülmektedir. Özellikle kişilik tipleri, yönetici ve liderlik tutumları gibi konular iş doyumu üzerinde çalışma yapan ve ilgilenen araştırmacılar tarafından teorik ve ampirik olarak ilgi görmüştür. Öte yandan, hemşirelerin işe ve yöneticilerine yönelik tutumlarının olumlu olması, yaptıkları işe uygun kişilik özelliklerinin olması ve iş doyumlarının yüksek olması hem kurumun daha verimli çalışmasını hem de hemşirelerin çalışma yaşamı kalitesinin daha iyi olmasını sağlayacaktır.
Kişinin işine ve onun çeşitli boyutlarına karşı oluşmuş güçlü his ve tavırları genel olarak iş doyumu olarak bilinmekle birlikte iş doyumunu tanımlamak oldukça güçtür. En çok kullanılan iş doyumu tanımlarından biri Locke tarafından öne sürülmüştür. Locke (1976 içinde aktaran Oksay, 2005) iş doyumunu, “çalışanın işine değer vermesi sonucu oluşan pozitif veya hoşnut bir ruh hali” olarak tanımlamaktadır. Konu ile ilgili çalışmaların ve araştırmaların ifade etmiş olduğu gibi çalışanların iş doyumu düzeyi, kurumları olumlu ya da olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Öte yandan, iş doyumunun gerek bireye gerekse kuruma sağladığı pek çok olumlu sonuçları bulunmaktadır. Bunlar arasında çalışanların performans düzeyinin artması, işe ve kuruma bağlılığın artması, işe sadakat duygusunun yükselmesi, kurumsal vatandaşlık davranışının artması, sosyal ilişkilerin ve iletişimin olumlu yönde değişmesi, daha kaliteli ürün ve hizmetin sunulabilmesi ve bunlar gibi daha çok sayıda olumlu tutum, davranış ve kurumsal sonuçların varlığından söz edilebilmektedir.
İş doyumuna veya doyumsuzluğuna neden olan faktörleri üç grupta toplamak ve özetlemek mümkündür (Moorhead ve Griffin, 1989:89):
(1) Kurumsal faktörler: ücret, terfi olanakları, işin yapısı ve doğası (work itself), hedefler, beklentiler ve kurumsal yöntemler ile çalışma şartları;
(2) Grupsal faktörler: meslektaşlar, amirler;
(3) Kişisel faktörler: ihtiyaçlar, amaçlar, kendini gerçekleştirmek ya da amaçların gerçekleştirilmesi için yetki ve olanak tanınması gibi etkili faydalar.
Güvenilir bir yönetici, “sözüne inanılan, sadık, dürüst, tutarlı, kendisinden zarar gelmeyen, iyiliksever, ayrımcılık yapmayan, yaptığı her şey açık olan ve denetlenebilen kişidir”. Bir kurumda çalışanların yöneticilerine olan güvenleri, yöneticinin teknik ve kavrayabilme yeteneğine, doğruluk ve dürüstlüğüne, yaptığı islerdeki başarıları ve kararlarındaki isabet derecesine bağlı olmaktadır. Bu da çalışanların yöneticiye olan güvenlerini etkilemektedir. Yöneticilerin astları ile ilişkilerinde tutarlı ve dürüst olmaları, açık iletişim kurmaları, kurumsal karar ve uygulamalarla ilgili bilgileri onlarla paylaşmaları yöneticiye olan güven düzeyini yükseltecektir.
Yapılan çalışmalar iş doyumu üzerinde güvenin rolünün ve öneminin olduğuna dikkat çekmektedirler. Güvenin, yöneticinin etkinliğini artırdığı ve yönetici ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi olumlu yönde etkileyerek sağlam temeller üzerinde kurulmasını sağladığı vurgulanmaktadır. Böylece çalışanların yöneticilerine duydukları güvenden dolayı daha yüksek performans gösterdikleri ve iş doyumu sağladıkları belirtilmektedir.
Sevgiyle.
Kaynak: (1); Eren ve Hayatoğlu, 2011:112., (2); Cevrioğlu, 2007:66.
