YÖNETİCİLİKTE ÖZYETERLİLİK KAVRAMI

Öz yeterlilik algısı sosyal öğrenme kuramı içerisinde yer alan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal öğrenme kuramına göre bireylerin yaptıkları eylemlerinin arkasında en temel güdüsel yapı öz-yeterlik algısıdır. Sosyal bilişsel kuram insan davranışının anlaşılması, tahmin edilmesi ve değiştirilmesi için önemli bir kuramsal temel oluşturmaktadır (1).

Bandura (1977) yaptığı çalışmasında öz-yeterlik inancının, sosyal bilişsel kuramın temelini oluşturduğunu ve bu inancın, bireylerin herhangi olası bir durumla mücadele edebilmek için gerekli olan eylemleri ne derece iyi yapabileceklerine ilişkin bireysel algıları olduğunu vurgulamıştır

Litarütürde, öz-yeterlik algısı şöyle tanımlanmaktadır; bireyin kendi kapasitesine inanarak hayatını etkileyecek olaylarda performans sergilemesidir. Öz-yeterlik algısı insanların nasıl hissettiğini, nasıl düşündüğünü, kendilerini nasıl motive ettiklerini ve nasıl davrandıklarını açıklar. Öz-yeterlik algısı bilişsel, güdüsel, duyuşsal ve seçim süreçleri üzerinde çeşitli etkileri vardır (2).

Leithwood (2007) öz yeterliğin, bir kişinin yetenek veya kapasitesine ilişkin inancı olduğunu belirtirken, kişinin öz yeterlik algısının bir kişinin gerçek yeteneği veya kapasitesi olmadığına işaret etmiştir. Bir kişi herhangi bir davranışa ilişkin olarak kendi performansını yeterli görüyor olabilir ama gerçekte ortaya koyduğu performans yetersiz olabilmektedir. Bunun tersi de söz konusu olabilmektedir. Örneğin mükemmeliyetçi ve sürekli daha iyinin arayışında olan bir kişi performansını yeterli görmeyebilmektedir. Ancak bu kişinin ortaya koyduğu performans esasında oldukça iyi olabilir. Sosyal bilişsel kurama göre bireylerin yaptıkları eylemlerin arkasındaki en temel güdüsel yapı öz yeterlik inançlarıdır. Artan öz yeterlik inancı, azmi ve kararlılığı artırarak daha üst düzey performans oluşumunu sağlamaktadır.

Özyeterlik inançları insanların kendileri için belirledikleri amaçları, bu amaçlara ulaşmak için ne kadar çaba harcayacaklarını, amaçlarına ulaşmak için karşılaştıkları güçlüklerle ne kadar süre yüz yüze kalabileceklerini ve başarısızlık karsısındaki tepkilerini etkilemektedir. Bandura (1977) insanların, yaşamları boyunca edindikleri deneyimlere dayalı olarak, kendi baş etme yeteneklerine ilişkin özel inançlar geliştirdiklerini ve sahip oldukları öz-yeterlik inançları büyüdükçe davranış değişikliğinin de arttığını belirtmiştir.

Böylelikle, bir davranışın başarı ile yapılmasında, kişinin sahip olduğu yeterlik inancının, o davranışın yapılmasını etkilediği ve yönlendirdiği söylenebilir.

Sosyal psikoloji alanında geliştirilmiş bir kavram olan öz-yeterlik algısı pek çok alana uyarlandığı ve farklı disiplinlerde kullanıldığı görülmektedir. Bandura (1986), insan güdülerinin iki tür beklenti tarafından belirlendiğini öne sürmüştür: 1) kişisel yeterlik beklentisi (kişinin belirli bir işi başarabileceğine dair beklenti), 2) sonuç beklentisi (belli bir davranış veya çalışmanın belli sonuçlar getireceği inancı). Yüksek sonuç beklentisiyle oluşan yüksek kişisel etkinlik beklentisi, olumlu değerlendirme beklentilerini artırır. Bu koşullar altında performans artar. Öz-yeterlik algısı yüksek insanlar yeteneklerine yüksek derecede güven duygusuyla yaklaşırlar ve kendilerini uğraştıran zor görevlerden kaçmak yerine üstesinden gelmek için çaba gösterirler. Bu kişiler başarısızlık söz konusu olursa hemen sonrasında kendilerini toparlarlar. Öz-yeterlik algısı düşük insanlar ise, motivasyonları düşüktür ve seçerek uğraştıkları amaçlarında daha az sorumluluk alırlar. Bir zorlukla veya herhangi bir engelle karşılaştıklarında kişisel yetersizlikleri devam eder ve nasıl başarıya ulaşılabilirim sorusuna odaklanmadan ziyade bunun zıttı bir sürü sonucu düşünürler (3).

Görüldüğü gibi yeterlik algıları kişinin performansı üzerinde yüksek düzeyde etkili olmaktadır. Ancak iş ortamında çalışanları etkileyen olumsuz koşullar, yeterlik algılarını olumlu olsa bile performansı olumsuz etkileyebilmektedir. Diğer bir ifadeyle, yeterlik algısı yüksek bir çalışan, işini iyi yapmasının kendine veya diğerlerine bir faydasının olmayacağını düşünüyorsa veya yüksek performansı görmezden geliniyorsa zamanla performansı düşebilmektedir (4)

Öz-yeterlik algısı, yöneticilerin davranışlarını göstermede ve motivasyonlarını yüksek tutmada önemli rol oynamaktadır. Öz-yeterlik algısı başarıyı şu şekilde açıklar; davranışlar, kişisel faktörler ve çevre koşulları arasındaki etkileşimlere bağlı olduğunu varsayar. Öz-yeterlik algısı, bireyin görev seçimini, çabasını, sabrını ve başarısını etkiler. Öz-yeterlik algısı hakkında bilgi kaynakları kişisel başarılar, başkasının yerine hayal edilen tecrübeler, sosyal kanaat, psikolojik göstergelerdir (5).

Özet olarak, yöneticilerin görevlerini yerine getirme konusundaki öz yeterlik inançlarının; yöneticilerin başarıları, güdülenmeleri, yönetim becerileri, karar vermede yöntem tercihleri, karar verme için ayrılan zaman ve yönetimde başarılı olmak için gösterilen çabanın düzeyiyle ilişkili olduğu görülmektedir. Bu anlamda yöneticilerin öz yeterlik algılarının karar verme tarzları ile ilgili olduğu, diğer yandan yöneticilerin de kişisel olarak yönetim kademelerindeki karar verme süreçlerinde daha yüksek doyumla ve etkin şekilde karar vermelerine olanak sağlayabileceği ifade edilebilmektedir. yönetimde karar vermenin anlaşılması için yöneticilerin öz yeterlilik algısı kavramına da bir hayli dikkat çekilmektedir. Yönetimde karar verme eylemi temel olarak, yöneticinin değerleri ve amaçları ile ilişkilidir. Özellikle de sağlık örgütlerindeki yöneticiler ve eğitim kurumlarındaki öğretmenler üzerinde yapılmış olan çalışmalara ve özel sektör yöneticini kapsayan araştırmalara rastlanmaktadır.

Bandura (1997: 35): “Bir yetenek sadece yerine getirilebildiği kadar iyidir. Özgüven kişilerin zor görevlere yaklaşımını ve yönetmesini etkileyerek kişilerin yeteneklerini iyi veya kötü kullanıp kullanmamalarını belirler”.

Sevgiyle

Kaynak: (1); Bandura, 1997., (2),(3); Bandura, 1994., (4); Kurt, 2012., (5); Çetin, 2008:102.