Sağlık sektörünün hiç değişmeyen sorunu olarak personelin çalışma yerinin sık sık değişmesi ve yüksek oranda personel hareketliliği hep konuşulur. Gereğinden fazla personel hareketliliği olan sektörde verimsizlik kaçınılmazdır. Türkiye'de özel sağlık sektörünü düzlüğe çıkarmak için yapılması gereken pek çok şey vardır ama sağlık hizmetlerinin insan gücüne dayalı bir hizmet türü olması, insan kaynağının en doğru şekilde seçilmesinin, yönetilmesinin ve kullanılmasının önemini ortaya koyar.
İnsan Kaynakları fonksiyonu en kritik iş süreçlerinden birisidir, kurumun önyüzüdür. Kuruma başvuran kişi potansiyel bir müşteridir, işe alınırsa iç müşteri, alınmazsa müşteri olarak her an bu kurumdan hizmet alabilir ve çevresine kurumu tavsiye edebilir. Bu potansiyel müşteriye kurumun insan kaynakları kurum hakkında ilk izlenimi verir, marka imajını yansıtır.
İnsan kaynakları fonksiyonunun en önemli görevleri eşit ve adil çözümler sunmak, sürdürülebilir politikalar geliştirebilmek ve fark yaratacak bir insan kaynağı oluşturmaktır.
Özel sağlık sektörü hızla büyümeye çalışırken, sektör deneyimli, konusunda uzman yönetici istihdamında sıkıntı hemen öne çıkıyor, medikal kadrolar zor dolduruluyor, özellikle hemşirelikte kamu atamalarına karşı savaş veriliyor, halen meslek olarak görülmeyen destek hizmetleri kadroları var ve yüksek bir personel devir oranı yaşanıyor.
Özel Sağlık sektöründeki yüksek personel devir oranı;
- Bilgi ve beceri birikiminin oluşmasını,
- Kurumsal kimlik, kurum kültürü ve bu kültürün parçası olma anlayışının yerleşmesini,
- Personelin kuruma ve sisteme güvenmesini,
- Çalışma ortamında huzuru,
- Motivasyonu,
- Klinik uygulamalarda özellikle hastalarla kişisel temas ve onları yakından tanımayı,
- Ve bunun hizmetin kalitesi üstüne çok olumlu etkilerini yok ediyor.
Uygun sayıda ve uygun nitelikte personel bulmak her zaman mümkün olamayabiliyor, o zaman elimizdeki az sayıda nitelikli personeli dengeli dağıtmalı ve maksimum performansla kullanılmalıdır. Yöneticilerin ellerindeki insan gücünü tam olarak değerlendiremediğini, kimin ne konuda nasıl yararlı olabileceğini tam kestiremediğini görüyoruz. Hal böyle olunca kişiler bilgili ve becerili oldukları konularda değil neresi boşsa orada görevlendiriliyor. Sektörümüz bu durumun sayısız örnekleriyle doludur. En basit örneği çok iyi cirosu olan bir uzman hekim başhekim ya da mesul müdür yapılmamalı. Poliklinikte yıllardır deneyimli ve çok başarılı bir hemşire servis katına verilip, hem eski hem de yeni çalışma yerinin dengesi bozulmamalıdır.
Personelimizi elde tutmak ve verimli çalıştırmak için orta kademe yöneticiler de çok önemlidir. ODTÜ, elektronik ortamda yaptığı ve 12.000 kişinin cevapladığı bir araştırmada, “Yöneticilerinizin gerekli hallerde sizi koruyacağınıza inanıyor musunuz?” diye sormuş. “Evet” diyenler %19, “Hayır” diyenler %48 ve “Emin olamıyorum” diyenler %33 olarak sonuç alınmış.
Genelde, eğer orta kademe yönetici mentor rolünü de üstleniyorsa, hem kurum hem de çalışan bundan olumlu etkileniyor. İyi bir ‘mentor’ olabilmenin dört ana boyutu aslında çalışan-amir arasındaki güven ilişkisinin oluşmasında da doğrudan etkili kabul ediliyor:
- Duygusal destek (güven, ilgi, dinleme ve saygı gibi),
- Takdir desteği (onaylama ve geri dönüş verme gibi),
- Bilgi desteği (öneri, eğitim, öğüt, yönlendirme gibi),
- Yardımcı destek (para, iş gücü ve zaman gibi).
Özel sağlık sektöründe iyi bir insan kaynakları fonksiyonu için hızlı ve seri işe alım yapmayı, yetenek avcılığını, daha esnek ve daha sabırlı olmayı, daha yaratıcı olmayı, rekabet etmeyi, kamu personel politikasını, KPSS ve kamu atama tarihlerini bilmeli ve çalışan bağlılığının sağlanması ve kurum kültürünün benimsenmesi için yeni yollar bulmalısınız.
Çalışan bağlılığı ve personel devir oranını en aza indirmek insan kaynakları fonksiyonunun temel ilkesi olmalı ve bunun için iyi bir İK ;
- Tüm personele karşı mentor rolünü üstlenmeli ve yöneticileri de mentor rolünü üstlenmeyi öğretmeli,
- Deneyime değer vermeli ama önyargılı olmamalı,
- Çalışanın potansiyeline inanmalı,
- Doğrusu ve yanlışı ile yanında olduğunu vurgulamalı,
- Kariyer planlarını dinlemeli ve destek olmalı,
- Sadece dikeyde değil, yatayda da kariyer planlaması yapmalı,
- Yöneticilerin kapılarını tüm çalışanlara her zaman açık tutmalarını sağlamalı,
- Çalışanlarının kendilerinden ne beklediğini öğrenmeye,
- Ve bu beklentilere uygun fonksiyonel faydalar üretmeye çalışmalıdır.
Tüm zorluklarına rağmen, sağlık sektörü insanlara sağlık ve mutluluk dağıtan ve vazgeçilmez bir sektör. Bu sektörün temel taşı da insan kaynakları. Ne sağlık sektörünün ne de insan kaynakları fonksiyonunun mesleki körlüklerine yakalanmadan, hep kendimizi yenileyerek ilerlemeli ve büyüyen sağlık sektörüne her an gelişen insan kaynağı sağlamalıyız.
Dr. Filiz Çevirme
www.saglikkariyeri.net
Chief Medical Officer, Turkey
Insurance Consultants International Ltd., Fogg Medical Administration Services Ltd.
