Son zamanlarda seminerlerde ve insan kaynakları zirvelerinde “dijital insan kaynakları” konusu gündemde. Global firmaların insan kaynakları yöneticileri yaşadığı ve planladığı süreçleri ilgili platformlarda paylaşmakta ve yaptıkları çalışmalardan örnekler vermektedir.
Peki nedir bu dijital insan kaynakları?
Dijital İnsan Kaynakları demek, departmanın yaptığı işlerin neredeyse tamamının dijital ortamda gerçekleştirilmesidir.
Neden dijital insan kaynakları?
• İlk akla gelen cevap globalleşme/küreselleşmedir.
Küreselleşme için; dünyada ki fikirlerin, insanların, kültürlerin, ekonominin, siyasetin, iletişimin birbirine yakınlaşarak, birbirine benzeyerek bütünleşmesi sürecidir diyebiliriz. Teknolojinin gelişmesi ile birlikte, değişen ve gelişen dünya düzeninde birçok yenilikler meydana gelmiştir. Özellikle 21.yüzyılın internet çağı olmasıyla dünya artık küresel bir köy haline gelmiştir. Küreselleşme, birbirine kilometrelerce uzak insanların haberleşebilmesini, hiç gidilmeyen ülkelerin insanları ile kolay bir şekilde iletişime geçebilmeyi mümkün kılmıştır.
Globalleşme ile birlikte İş dünyası da çok önemli bir dönüşümün eşiğindedir. Bunun en önemli nedeni ise sektörlerin, mesleklerin ve iş yapış stillerinin artık çok daha farklı bir boyut kazanmasıdır. İnovatif çalışmalar ile yeni iş modelleri ortaya çıkmaktadır. Endüstri 4.0’ın itici gücünün yanı sıra büyük veri, nesnelerin interneti, sanal gerçeklik, yapay zeka, mobilite, holografik sistemler, artırılmış gerçeklik, 3D teknolojileri, QR kodlama ve bulut bilişim hayatımıza girmiştir. Bu dijitalleşme; marka ve kurumların sürdürülebilirliğine, verimliliğine ve kârlılığına pozitif bir ivme kazandırırken, insan kaynakları süreçlerinde de farklı bir dönüşümü tetiklemiştir.
Küresel köy haline gelen dünyada kurumların en önemli rekabet gücü olan insan kaynağı ile birebir ilgilenen departmanın bunun gerişinde kalması imkansızdır. Hatta insan kaynakları dijitalleşmede kurumun amiral departmanlarından olmalıdır.
• Z kuşağı da çalışma hayatına giriyor!
Uzun uzun Y kuşağı ile çalışma modelleri belirlemeye çalışan insan kaynakları departmanları yaklaşık 5 yıl içinde z kuşağının iş dünyasına girmesi ile daha da farklı modeller geliştirmesi gerekecektir. Z kuşağı olarak bilinen bu nesli kaynaklar “İnsanlık tarihinin el, göz, kulak vb. motor beceri senkronizasyonun en yüksek nesli” olarak tanımlanmaktadır.
Bu nedenle marka ve kurumlar X, Y ve Z kuşaklarını kapsayan farklı bir yetenek yönetimi vizyonuna yatırım yaparak ilerlemek zorundadır. Bu üç kuşağın beklentilerini ve motivasyonlarını iyi anlayamayan, kariyer yönetimi stratejilerini de bu perspektif doğrultusunda yapılandıramayan şirketler, ister istemez rekabet yarışının gerisinde kalacaktır.
Sağlık Sektörü İnsan Kaynakları Departmanları bu resmin neresinde?
Sağlık sektöründe, yeni çağın ihtiyaçlarına göre kendini şekillendirmesi gereken sektörlerin başında gelmektedir. Türkiye İstatistik Kurumunun yapmış olduğu açıklamalara dayanarak, nüfus her geçen yıl artmaktadır. Artan nüfus ile birlikte yine yapılan araştırmalar karşımıza mevcut hastalık paternleri hâkim olmaya devam edeceği ve kronik hastalıklar ve geriatrik sağlık hizmetlerine yönelik ihtiyaçlar artacağını söylemektedir. Nüfustaki bu artış ve değişimleri karşılayacak şekilde hem kırsal hem de kentsel sağlık kuruluşlarının sayılarını artırmaya ve bu kurumları geliştirmeye ve güçlendirmeye ihtiyaç duyulacağı gündemdedir.
Sağlık sektörü insan kaynakları departmanı tüm bu değişimler ve tahminlerle kendini şekillendirmeli ve ihtiyaca cevap verir hale gelmelidir.
İnsan Kaynakları departmanı ne yapmalıdır?
Günümüzde İnsan Kaynakları olarak adlandırılan departman ilk zamanlarda, operasyonel faaliyetlerin fazla olduğu sadece resmi işlerin yapıldığı işletmelerde “PERSONEL MÜDÜRLÜĞÜ” adı altında faaliyet göstermekteydi. Ancak küreselleşme ile birlikte teknolojiye ve ihtiyaçlara ayak uyduramadı. İnsan odaklı anlayışa sahip, yönetimin stratejik ortağı olarak “İNSAN KAYNAKLARI” kavramı ortaya çıktı. İşletmenin vizyon, misyon oluşumunda, stratejik kararlarının belirlenmesinde, işe alım, eğitim, geliştirme, motivasyon gibi konularda faaliyet göstermeye başladı. Değişimin öncüsü olan insan kaynakları departmanının globalleşmeden payını alması kaçınılmaz bir gerekliliktir.
İnovasyonun, AR-GE çalışmalarının rekabet gücü olması ile insan kaynakları departmanına düşen en önemli görevlerden biri işe seçme ve yerleştirmede beyin avcılığı yapmasıdır. Bu önemli, çalışanları elde tutmak için gerekli çalışmaları yürütmek ise bir diğer görevidir.
Beyin avcılığı için geniş kitlelere ulaşmak için sosyal medya mecralarında kurumu çok iyi tanıtmaları gerekmektedir. Dijitalleşen İnsan Kaynakları sayesinde elde edilen başvurulardan oluşan yetenek havuzunun, çok çeşitli ve geniş olması ve böylece işletmenin “Akışkan İş Gücünü” gelişmektedir. Böylelikle açık olan bir pozisyon için binlerce adaya ulaşıyorlar ve o iş için en uygun adayı en kısa sürede bulma şansı artıyor.
Yetenek yönetimi, performans yönetim, e-learning sadece belli başlı büyük ölçekli firmalarda değil tüm firmalarda olmazsa olmaz hal almaya başlamıştır. İşe alım ve oryantasyon eğitimlerini artık online yapılmaya başlamıştır. İnsan kaynaklarına gitmeden işlerini online ortamdan veya telefonla halleder duruma gelinmiştir. İşler ve işi yapan kişilerin de dijitalleşmesini gerektiriyor.
Gönül Dönmez
Spero-HR Yönetim Kurulu Başkanı
