İlk bakışta örgüt ikliminin, örgütün birçok farklı yönlerine, yapılan işe, örgütsel yapıdaki konuma, görevlilerin eğitim durumlarına ve mesleklerine, siyasal etkiler ve giderek tüm topluma bağlı olarak değişen bir nitelik taşıdığı söylenebilir.
Meyers’e göre, bir örgütün iklimi sayılamayacak kadar çok değişkenden etkilenir. İşin doğası, konumu, iş görenlerin nitelikleri, yönetim politikaları, kurallar ve yönetmelikler, değerler, liderlik biçimi ve denetimi vb.
Ertekin (1978 İçinde Aktaran Bucak, 2002:3) tarafından ortaya koyulmuş olan örgüt iklimi boyutları aşağıdaki gibi sıralanmıştır:
Bireysel Özellikler: Doyum, yükselme ve ilerleme olanakları, kişiye verilen önem ve saygınlık, engelleme, güven duygusu, öteki örgüt üyelerine karşı beslenen duyarlılık, tehlikeyi göze alabilme, arkadaşlık ilişkileri.
Örgütsel Özellikler: Örgüt yapısı, örgüt politikası, örgütün amacı, büyüklüğü, ödül düzeni ve ücret, örgütsel çatışma, örgütle bağdaşmazlık çok sıkı gözetim ve denetim, iletişim, önderlik, karar verme, örgütün gelişme olanakları, örgütsel açıklık, sorumluluk.
Çevresel Özellikler: Sınırlayıcı ve güdüleyici çevre, çalışma koşulları (Sıkıcı, Hoşnut edici), yönetsel destek, baskı, uyum, yönetimi eleştirme.
Örgüt açısından ele alındığında sağlıklı bir örgüt iklimine sahip olan organizasyonlarda verimlik ve etkinlik yüksektir. Çalışanlar açısından konu ele alındığında ise sağlıklı örgüt iklimine sahip örgütlerde kişilerin yüksek motivasyona sahip olduğu bilinmektedir. Bunun yanı sıra bu konuda yapılan pek çok çalışma, bu tip iklimlerde görev alan kişilerin işlerine daha bağlı olduklarını gözler önüne sermektedir.
Yapılan araştırmalar kişilerin, kendilerini gerçekleştirebilecekleri, fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri, hedeflere ulaşmada yöntem belirleyebilecekleri ve gereksinim duydukları kaynakları elde edebilecekleri, hepsinden önemlisi yaptıkları işi anlamlı ve önemli bulabilecekleri bir örgüt ikliminde fikir ve ürünlerin arttığını göstermektedir. Aynı şekilde yapılan araştırmalar iklimin iş tatmini, işten ayrılma oranı, işgücü performansı gibi değişkenleri de etkilediğini ve çalışanların iş tatminini sağlamanın örgüt performansını arttırmak açısından önemli olduğunu göstermektedir (1).
Örgütün desteğini her zaman yanı başında hisseden çalışanlar ise, işlerine daha sıkı bağlanmakta ve iş yerinden ayrılmayı düşünmemektedirler (2).
Katılımcı yönetim hem iş tatminini hem de bağlılığı arttırabilmektedir. Yöneticilerin çalışanlara karar vermeye katılma fırsatları vermeleri, onların bu tutumlarını geliştirecektir.
Örgütte çok fazla rekabetin olmasının, aşırı bürokratik bir örgüt ikliminin varlığının, etkin olmayan iletişim, otoriter yönetim stili, yetersiz ödüllendirme, rol çatışmaları, gerçekçi olmayan amaçların bulunmasının çalışanların kendilerini daha yetersiz ve güçsüz hissetmelerine neden olduğu ve böylece iş performanslarının da düşmesine etki ettiği aynı şekilde birçok çalışmada ortaya koyulmuştur.
Örgüt iklimi çalışanların işlerine ilişkin bilişsel ve duygusal düzeydeki bağlılık duygularını arttırarak onların kendilerini daha örgüte bağlı hissetmelerini sağlamaktadır.
Sonuç olarak, rekabet avantajı elde etmek ve hızla değişen çevreye kolay uyum sağlamak isteyen sağlık kurumlarında olumlu örgüt ikliminin ve iş performansı yüksek olan çalışanlara ihtiyacın gün geçtikçe artmakta olduğu düşünülmektedir. Yöneticiler performans yönelimli kurumlar oluşturmanın örgüt üyelerinin örgüte bağlı ve ılımlı iş ortamında olmanın oluşturduğu olumlu duyguları hissetmelerini sağlayacak düzenlemelerden geçtiğinin farkında olmalı ve örgüt ikliminin iş performansını etkileyen en önemli özellik olduğunu bilmelidirler. Çalışanları hızla değişen ve gelişen, belirsizliğin olduğu ortamlarda riskli kararlar almaya teşvik eden; onları aldıkları kararlar doğrultusunda destekleyen ve açık iletişim kanallarının olduğu, ılımlı, arkadaşça bir atmosfere sahip sağlık kurumlarında sağlık personelinin iş performansını arttıracaktırlar. Böylece çalışanların iş performansının artmasının bir sonucu olarak örgütsel başarının yakalanabileceği düşünülmektedir.
Saygıyla.
Kaynak : Çekmecelioğlu, 2005, (1)., Özdevecioğlu, 2003, (2).
