Mevcut Performans Sistemi, Amacından Uzaklaşmış Durumdadır
Performans sistemleri, genelde yöneticiler tarafından iyi niyetle başlatılan sistemlerdir. Amacı, başarılı olanla başarısızı, iyi çalışanla çalışmayanı ayırabilmek, iyi çalışanları ve başarılı olanları ödüllendirmektir.
Ancak, iyi kurgulanmadığı ve iyi uygulanmadığı takdirde, bu amaçlarından tamamiyle uzaklaşabilir. Öyle ki, bizzat sistemin kendisi en büyük haksızlıkların ve problemlerin kaynağı haline gelebilir.
Şu anda, sağlık sistemimizde olduğu gibi.
Performans Sisteminin Temel İlkeleri Neler Olmalıdır ?
Buna benzer sistemleri yıllardır defalarca uygulamış ve sonuçlarını gözlemiş bir kişi olarak, benim önerilerim şunlardır:
1. Sistem basit ve anlaşılır olmalıdır. Çok karışık hesaplara dayanmamalıdır.
2. Somut ve ölçülebilir parametrelere dayanmalıdır. Parametreler tartışmaya açık olmamalıdır.
3. Sistem, suistimale açık olmamalıdır. Bakılan hasta sayısına, yapılan ameliyat ve işlem tipine, gerçekleştirilen işlem sayısına göre puanlandırılan performans sistemleri, suistimale açık sistemlerdir. Nitekim, kısa süre içinde endikasyonlarda ve işlem tiplerinde beklenti dışında sapmalar ortaya çıkmıştır. Aynen sezaryen örneğinde olduğu gibi.
Bu konuda, hekimleri suçlamamak gerekir. Problem, sistemin kendisindedir. Sistem suistimale açık olduğu takdirde, onu suistimal eden mutlaka birileri olacaktır.
Kalite sistemleri şöyle der: “Hataların % 85’ ten fazlası sistemden, % 15’ i insandan kaynaklanır. Bazı kaliteciler, sistemin etkisinin % 98’ lere ulaştığını belirtirler.
Sonuç olarak, kurgulanan sistem suistimallere kapalı olmalıdır.
4. Sistem, hasta aleyhine işlememelidir
Bu ilke de üsttekiyle ilişkilidir. Siz, konulan işlem tipine göre puanlama yaptığınız takdirde, işlem endikasyonlarında çarpıtmalar ve zorlamalar başlamaktadır. İşlem sayısına göre puanlama yapıldığı takdirdeyse, işlem sayılarında tümöral artış görülmektedir.
Bunların tümü, endikasyonları ve uygulamaları etkilediği için, etik dışı işlemlere dönüşmekte ve doğrudan hastaya zarar verir hale gelmektedir. Halbuki, sağlık sistemlerinin ve hekimliğin bizzat kendisinin varlık nedeni, hastaya ve topluma hizmettir. Hastaya zarar vermeye başlayan bir sağlık sistemi, amacından sapmıştır ve kabul edilemez.
Maalesef şu andaki performans sistemi, bu duruma sürüklenmiştir.
5. İdeal bir performans sistemi yoktur
Gözlem ve deneyimlerim, ideal bir performans sisteminin kurulamayacağıdır. En iyi ve ideal performans sistemi, ücretlendirmeyi bizzat yapan ve çalışanları doğrudan gözleyen, sonuçlarını da izleyerek bunu ücretlendirmeye yansıtan orta boyutlu özel işletmelerde kurulabilen sistemlerdir. Kişilerin verimliliği ve katkısı, çalışma temposu, gelişmesi ve işletmeye katkısı bu tür işletmelerde daha iyi gözlenebilmekte ve yönetim de bu durumu doğrudan ücretlendirmeye yansıtabilme yetkisine sahip olduğu için, daha iyi bir performans sistemi kurulabilmektedir.
Yine de en iyisini ve idealini oluşturabilmek kolay değildir.
6. Kamusal sistemde performans sistemi ancak belirli etkinlikte kurulabilir
Özel sektörde performans sistemi, yönetim ve yöneticilerin sürekliliği, çalışanların seçimleri, verimlilikleri ve ücretlendirmeleri konusunda aynı kişilerin karar vermesi nedeniyle, daha etkin ve kalıcı olarak kurulabilir.
Ancak kamusal sistemde bu unsurlar sağlanamadığından, kalıcı, etkin ve adil bir performans sistemini kurabilmek ve sürdürebilmek oldukça zordur.
Ancak, belirli oranlarda etkin olabilen bir performans sistemi kurulabilir. Belirli sınırların dışına çıkıldığı takdirde, sistem yarardan çok zarar vermeye başlar.
SAĞLIK SİSTEMİMİZDE PERFORMANS SİSTEMİ HANGİ PARAMETRELERE DAYANMALIDIR
Kanımca, şu andaki sağlık sistemimizde performans sistemi aşağıda başlıcalarını özetlediğim parametrelere dayandırılabilir.
1. Nöbetler Puanı
Nöbetler, hekimlikte yaşamı etkileyen en önemli aktivitelerden birisidir ve mutlaka performansa yansımalıdır. Bilindiği gibi, nöbet tutanlara bir ücret verilmektedir. Bu ücretler bazen yeterli, dönem dönem de yetersiz olmaktadır. Nöbet ücretleri yine verilmelidir.
Ancak, nöbet ücretleri dışında, aylık nöbete giriş ile performans puanı arasında bir ilişki kurulmalıdır. Şöyle ki:
Performansın “Nöbetler” faslından, hiç nöbet tutmayanlara sıfır puan, ayda üçe kadar nöbet tutanlara 5 puan, ayda dört ve üzeri nöbet tutanlara 10 puan verilmelidir.
2. Temel Hizmetler Puanı
Her hekim, temel sayılabilecek miktarda bir işi yerine getirmelidir. Hiç iş ve aktivite üretmeyen bir kişiye sistem performans puanı vermemelidir. Bu madde, diğer tüm puan parametrelerinin zorunlu uygulama maddesi olmalıdır. Bu maddeden asgari puanı alamayan, diğer parametrelerdeki puanı ne olursa olsun, performans ödemesine hak kazanmamalıdır.
Temel Hizmetler Puanı, ayda en az yerine getirilmekle yükümlü olunan poliklinik sayısı ve süresi, servis viziti sayı ve süresi, icap nöbeti gibi temel çalışma parametrelerini kapsamalıdır.
Bu maddeyi yerine getiremeyenlere performans ödemesi yapılmamalıdır. Yerine getirenlere ise, bu maddeden dolayı bir ödeme yapılmamalıdır. Bu madde bir baraj maddesi olmalıdır. Diğer parametrelere bakılarak ek ödeme hesaplanmalıdır.
3. İdari Görevler Puanı
Hekimlikte en önemli eksikliklerden birisi de, hekimlerin idari görevlere uzak durmasıdır. Halbuki, birçok aktivitenin doğru ve etkin işlemesi, hekimlerin idari görevlerde etkinlik üstlenmesiyle doğrudan bağlantılıdır.
Bu nedenle, sorumluluk almaktan çekinmeyen ve sisteme bu alanda da katkı yapan hekimlere, İdari Görevler Puanı verilmelidir. Bu puan, 10 puan civarında olabilir.
4. Bilimsel Yayınlar Puanı
Bilimsel yayın faaliyeti, hekimleri geliştiren, aynı zamanda tıbbı da geliştiren, hastalara da daha kaliteli ve gelişen hizmet sunmaya zemin hazırlayan aktivitelerdir.
Hekimler, bu alanda teşvik edilmelidir. Belirlenen yeterli yayın sınırını aşan hekimlere, ek olarak 10 puan Bilimsel Yayınlar Puanı verilmelidir.
5. Yabancı Dil Puanı
Hekimlerin kendini geliştirmesi, yabancı dil bilmesiyle doğrudan ilişkilidir. Uluslar arası ilişkilere geçebilmek, daha aktif olabilmek ve bu alanda da etkin hale gelebilmek, yabancı dil bilmekten geçmektedir.
Kanımca, bu alanda İngilizce bilmek esas olmalıdır. Fransızca ve Almanca ya da diğer dillerin geçerliliği sınırlıdır.
İngilizce’ den KPSS puanı yeterli olanlara ek olarak 5 puan olmak üzere performans puanı verilmesi teşvik edici olacaktır.
6. Eğitici Faaliyetler Puanı
Eğitim ve Araştırma Hastaneleri’ nde geçerli olmalıdır.
Bu hastanelerde görev yapanlara, diğer hastanelerden farklı olarak 20 puan Eğitici Faaliyetler Puanı verilmelidir. Bu durum, bu hastanelere geçmek isteyenler için cazibe yaratacaktır.
Bu puanın şef, şef yardımcısı, başasistan ve diğer hekimler arasında iç dağılımı ayrıca çalışılabilir.
PRATİKTE UYGULAMALAR NASIL OLACAKTIR
Hizmet Hastanelerinde Durum
Bu tür sağlık kuruluşlarında, Nöbetler Puanı, Temel Hizmetler Puanı, İdari Görevler Puanı, Bilimsel Yayınlar Puanı ve Yabancı Dil Puanı değerlendirmeye alınacaktır.
Temel Hizmetler Puanı, baraj niteliğinde olacaktır. Sağlık kuruluşunda, asgari temel görevleri yerine getirmeyen hekim, diğer parametrelerden puanı ne olursa olsun performans ve döner sermaye almaya hak kazanamayacaktır.
Temel Hizmetler Puanı yeterli olan hekimin, diğer parametrelerdeki durumuna bakılacaktır. Nöbetler Puanı yeterli olan hekim buradan 10 puan, İdari Görev aldığı takdirde 10 puan, Bilimsel yayınları da yeterliyse 10 puan ve Yabancı Dil yeterliliği de varsa 5 puan olmak üzere, toplamda 35 puan oluşturmuş olacaktır.
Baz olarak bunların hiçbirisine sahip olmayan, göreceli pasif bir hekimin puanı 100 ise, belirtilen niteliklere sahip aktif bir hekimin puanı 100 + 35 = 135 puan olacaktır. Yani aktif bir hekim, % 35 daha fazla döner sermaye alabilecektir. Bence, bu oran dengeli bir orandır ve adil sayılabilir.
Bu miktarla yetinmeyen ve daha fazlasını kazanmak isteyen hekim ise, ya tamamiyle özel çalışma yolunu seçmelidir, ya da mesaiden sonra ek olarak kendi muayenehanesinde çalışmaya devam edebilir. Veya da kuruluş imkan tanıyorsa, kuruluşta fazladan çalışmaya devam edebilir. Bu durum esnek bırakılmalı, katı sınırlamalar getirilmemelidir. Ancak, mesai sonrası kamu çalışmasının verimli olmadığı görülmüştür. İsteyen hekimler, mesaiden sonra istediği yerde fazladan çalışmaya devam edebilmelidirler. Sağlık sisteminin ve ülkenin bundan kaybı olmayacaktır. Aksine, sağlık sistemine ek bir sağlık hizmeti üretimi katkısı olacaktır.
Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde Durum
Hizmet hastanelerindeki tüm koşullar geçerli olacaktır. Tüm uygulamalar, Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde de benzer biçimde yerine getirilecektir.
Tek fark, Sağlık Bakanlığı (ya da SGK) tarafından, Eğitim ve Araştırma Hastaneleri’ ne, Eğitici Faaliyetler Puanı karşılığı olarak, hizmet hastanelerine göre % 20 daha fazla ödeme yapılmasıdır.
Yani üretilen sağlık hizmeti için bir Hizmet Hastanesine 100 TL ödeniyorsa, Eğitim ve Araştırma Hastanesi’ ne % 20 daha fazla, 120 TL ödenmelidir.
Eğitim ve Araştırma Hastanesinde, bu % 20 fazlalık değer, eğitici faaliyetini yöneten ve sürdüren şef, şef yardımcısı, başasistan ve uzmanlar arasında belirli kriterlere göre dağıtılmalıdır.
Bir Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan eğitici kadrosundaki aktif bir hekim, eğer belirtilen tüm parametrelerden başarılı ise, bir hizmet hastanesindeki pasif bir hekime göre yaklaşık % 55 daha fazla performans puanına ve döner sermaye almaya hak kazanacaktır.
Eğitim ve Araştırma Hastaneleri’ ne % 20 daha fazla ödeme yapılması, bu hastaneleri daha cazip hale getirecek, başarılı ve aktif kadroların eğitici kalitesini yükseltmesini sağlayacaktır.
Üniversite Hastanelerinde Durum
Eğitim ve Araştırma Hastaneleri ile aynı şekilde uygulanmalıdır.
Farklı olarak, üniversite hastanelerine, ürettikleri farklı ve daha nitelikli hizmetler, testler vb. karşılığında serbest işlem fiyatı uygulayabilme ve fark alabilme serbestisi getirilmelidir.
SONUÇ
Önerdiğimiz bu nitelikteki bir performans sistemi, daha adil olacak ve hekimler arasında oluşan uçurumları ve haksızlıkları giderecektir.
Ayrıca, hasta aleyhine oluşan suistimalleri de ortadan kaldıracaktır. Çünkü önerilen sistem, işlem sayısından bağımsızdır ve hasta aleyhine kullanılabilme imkanı yoktur.
Umarız, sağlık sisteminin temel sorunlarından birisi haline gelmiş olan “Performans Sistemi” ne son verilir ve yerine yukarıda önerilen sistem benzeri akılcı ve adil bir sistem konulur.
